【组织心智】字节跳动的组织创新

【组织心智】字节跳动的组织创新

一、字节跳动的组织创新

1、公司竞争力体现在产品，产品背后是技术系统，而技术系统背后是团队和文化，这是最基础的，也是最重要的，是我们的核心竞争力；

2、组织在不同时期的关注不同：初创期企业关注的而是如何生存下来；高速发展期关注的是如何更好地组织运营；成熟期组织发展的焦点是创新

二、克里斯坦森：组织心智的RPV框架—–资源、流程、决策价值观；

1、初创期靠什么活下去？

Resources资源，有人才、有技术、有渠道、有收入、活下来；

2、第二阶段靠什么活下去？

Process流程，公司成长以后，业务业务越来越复杂，因此要招很多人，人才队伍就稀释了，这是常用的是提高公司复杂度，增加流程和规则，通过流程的增加以防出乱子、出问题；

流程=提高效率=排斥变化

如果某个流程定义了完成某项特定任务的能力，那就等于同时定义了无法完成其他任务的能力。

3、第三阶段靠什么？指导原则/决策价值观

Itdepends！DependWhat？

字节跳动的指导原则：

追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业

三、指导原则/价值观？OR流程制度？

解决“两难矛盾”的三部曲

1、从现象到本质，两种管理方式的本质差异是什么？

2、你的最终业务和管理特性目标是什么？

3、两难之中选其一，进行系统化支撑。

两难之中选其一，进行系统化支撑。

只在有限的领域用详细流程制度，我们更愿意使用指导原则、价值观。我们告诉员工要做什么，而不是怎么做。这种方法成功的关键是找到合适的人，设置合适的授权和激励；

进行系统化支撑

提高人才的密度，增加有大局观、有好价值观、知识能力也很全面的人。

如果招的人理解能力极差，那么公司的制度就得定的非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以将规则定的简单，简单成少数原则。

和优秀的人做有挑战的事！

更多的Context，更少Control的原则

Context是有更多的人参与决策，让更多的想法自下往上涌现出来，而不是一个从上到下的战略分解，这个过程中需要更多的人基于上下文Context做出判断，而不是根据指令来执行。

人力成本VsROI（投资回报率）

1、要提供最好的ROI（投资回报率）

2、公司的核心竞争力是ROI的水平而不是成本水平。期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以要把重点放到提高年终奖的比例上。

期权和年终奖的区别是：期权强调忠实服务年限。这是看投资眼光。

而年终奖肯定过往，激励当下，共创未来。这是共同拼业绩。

对于招聘，有个矛盾：真正牛逼的人不会为你打工。